Инженерное образование: интерес, знания, самостоятельность, творчество и ответственность
(Третья международная научно-техническая конференция АЭРОКОСМИЧЕСКИЕ ТЕХНОЛОГИИ, посвященная 100-летию со дня рождения академика В.Н.Челомея)
Л.Точилов

- 6 -

1 2 3 4 5 6 7 8

Принято считать, что работник либо способен творить новое, либо нет. С другой стороны, говорят, что каждый человек по-своему талантлив. Истина как всегда где-то посередине. По аналогии с презумпцией невиновности целесообразно подходить к каждому работнику с «презумпцией талантливости».

Одним из любопытных подтверждений разумности такого решения является включение разработчиками в состав ERP-систем модуля «Управление талантами» (рис.2).

Рис.2 (Источник [9])

«Решение SAP предоставляет инструменты, позволяющие выявить наиболее эффективных сотрудников, определить точки их потенциального роста и провести мероприятия, направленные на повышение производительности труда. На основе эффективности деятельности сотрудников руководство может разрабатывать и применять стимулирующие стратегии в области вознаграждений, и выявлять сотрудников, не соответствующих требованиям занимаемых ими должностей. Использование данных инструментов позволяет получить наибольшую отдачу от вложений в персонал.

Как видим, талант может быть отрицательным, то есть не соответствовать требованиям занимаемой должности.

Профиль таланта в SAP Talent Management and Succession Planning включает следующие закладки: обзор, автобиография, оценка таланта, мобильность, цель карьеры, внутренний профессиональный опыт, внешний профессиональный опыт и т.п.

С помощью функций SAP Talent Management and Succession Planning специалист по развитию легко может формировать пул талантов, вовлекая в эти процессы как самих сотрудников, так и их руководителей. При помощи сервисов самообслуживания сотрудник имеет возможность поддерживать в актуальном состоянии свой профиль таланта, в котором содержится информация о его образовании, опыте, компетенциях и предпочтениях в карьерном росте.

Руководитель имеет возможности проведения различных оценок: оценка потенциала, рисков ухода, компетенций. На основе этих данных формируется матрица талантов (матрица кадрового потенциала компании)» [9].

Для управления талантами могут использоваться и другие системы, главное, чтобы они действовали. Например, схема: «сотрудник осваивает новую компетенцию, подтверждает её на практике и получает изначально оговоренную надбавку» будет работать до тех пор, пока её условия выполняются. В противном случае, если мотивирующие схемы не работают, то никакая автоматизированная система не поможет.

1 2 3 4 5 6 7 8