Грейдирование - использование балльно-факторного метода: каждая позиция оценивается по определенному набору факторов в баллах, и чем их больше, тем выше ценность должности для компании, грейд, а также оклад. Раз в год проводится оценка сотрудников по результативности и компетенциям, и у работника появляется возможность повысить категорию, а значит, увеличить оклад, который он будет получать в течение всего следующего года.
Пример: оценки Джека Уэлча (General Electric):
* А – выдающиеся руководители и профессионалы, добивающиеся высоких и рекордных результатов, так называемый «человеческий капитал»;
* B – хорошие руководители и профессионалы – со средними результатами (в пределах нормы);
* C – посредственные начальники и работники – нерезультативные (но в свое оправдание у них всегда находится множество уважительных причин).
Комментарий
Есть ещё и Простая система оплаты труда.
Предложение совместить преимущества Performance Management и Грейдирования напомнило анекдот, про некую красавицу, которая говорит Эйнштейну, что если бы они поженились, то их ребенок был бы умный, как он и красивый как она. На что Эйнштейн ей ответил: «А если будет наоборот?».
Что касается оценок, то в силу различных обстоятельств человек может доложить о выполнении задания, а задание будет не выполнено. Вспоминается Уинстон Спенсер Черчилль: "Только та статистика надежна, которую сфальсифицировали вы сами".
Что касается системы оценок Джека Уэлча, то её жесткость была связана с необходимость "встряхнуть" General Electric, она может быть хороша при смене стратегии компании.
Постоянный адрес статьи в Интернет: http://www.ispl.ru/Sistemy_oplaty_truda.html
Ключевые слова: системы оплаты труда, Performance Management, Грейдирование, SMART, KPI, Джек Уэлч, General Electric, Эйнштейн, Черчилль